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Biz LIFE: Steve Jobs topt globales CEO-Ranking

4. Februar 2010 at 12:36 2 Kommentare

Steve Jobs topt Inseads CEO-Rangliste. Headhunter Lucas Schellenberg von Stanton Chase sagt, wer fair bezahlt wird und warum deutschsprachige Top-50-CEO Mangelware.

Dies sind die weltbesten CEO im Top-50-Ranking laut Harvard Business Review und Insead:

1. Steve Jobs (Usa), Apple (Usa), $150 Mrd. geschaffener Aktionärsmehrwert
2. Yun Jong-Yong (Kor), Samsung (Kor), $127 Mrd. Mehrwert
3. Alexey B. Miller (Rus), Gazprom (Rus), $101 Mrd. Mehrwert

34. Harry Roels (Ned), RWE (Deu), $52 Mrd. Mehrwert
49. Fred Kindle (Sui), ABB (Sui), $38 Mrd. Mehrwert

LIFE PRESS fragt Executive Searcher Lucas Schellenberg (XING Profil) von Stanton Chase Zurich, wie er die Relevanz des CEO-Rankings, die spärlichen Vertreter aus DACH und die aktuelle Boni-Diskussion einschätzt.

Herr Schellenberg, im CEO-Ranking belegt Steve Jobs Rang eins. Ist er wirklich der weltbeste CEO?
Lucas Schellenberg: Apple-Chef Steve Jobs ist wirklich ein Top-Visionär, Innovator und Missionar. Er kennt alle seine Produkte und Technologien im Detail. Er ist der Vater der «digitalen Lifestyle Produkte» wie iMac, iPod, iTunes, iPhone und iPad. Er hat als «Headhunter» die richtigen Leute angestellt. Jobs hat einen unglaublichen Mehrwert für seine Aktionäre geschaffen: Stets wenn sich sein Gesundheitszustand verschlechtert, sinkt der Börsenkurs um Milliarden. Er schwimmt mit Apple erfolgreich gegen den Strom und definiert bestehende Produkte neu, die schon nur dank seines «personal brands» eine bessere Startchance geniessen. Jobs ist auch ein echter Unternehmer: Er ist nicht nur durch Geld getrieben.

Warum gibt’s bis auf Ex-ABB-Chef Fred Kindle keinen deutschsprachigen Top-50-CEO?
Ich spreche jetzt primär für die Schweiz, aber Deutschland ist nicht unähnlich: Unsere CEO sind im Vergleich zu angelsächsischen Stars zu bescheiden. Der Typus stiller Schaffer, pflegt einen eher demokratischen Führungsstil. Wir haben auch den Nachteil des kleineren Heimmarktes. Es wird hier weniger PR betrieben für einen «emotional personal brand» – der deutsche Ausdruck Personenmarke klingt ja in unseren Ohren fremd. Und es gibt wenige CEO, welche die angelsächsische Businesskultur leben und ihr globales Netzwerk à la Harvard oder MIT Alumni systematisch pflegen.

Wie definieren Sie einen guten CEO?
Ein guter CEO ist Unternehmer oder verhält sich wie einer. Gute Schweizer Beispiele sind Swatch-Patron Nicolas Hayek, Logitech-Gründer Daniel Borel, Stadler-Rail-Chef Peter Spuhler, AFG-Patron Edgar Oehler oder Sonova-Gründer Andy Rihs. Sie sind alle international erfolgreiche, charismatische Unternehmer, Visionäre, Missionare, Schaffer einer spürbaren Firmenkultur und Identifikations-Figuren mit dem Riecher für die richtigen Mitarbeiter, sind also selbst gute Headhunter – einzig für ihre Nachfolge und «C-Level»-Searches brauchen sie Partner wie Stanton Chase. Top CEO können zudem gut delegieren, gewähren motivierenden Freiraum ohne zu viel Kontrolle. Ihr einziger Fokus ist nicht der Shareholder Value (Aktionärswert), sondern sie schaffen Mehrwert für alle Stakeholder: Mitarbeiter, Geschäftspartner, volkswirtschaftliche und soziale Anforderungen.

Sind eigentlich die 2009 breit kritisierten Lohn- und Boni-Auswüchse überstanden?
Nein, die sind überhaupt nicht vorbei. Auch bei den Auswüchsen sind Angelsachsen «Vorbild», die noch vor kurzem nur mit Staatshilfe überleben konnten. Besonders ein Banken-Bonus ohne das Gegenstück Malus führt weiterhin zu übertriebenen Risiken und öffentlichem Entsetzen, dieser Misstand ist systemisch getrieben und kann wohl nur global gelöst werden – sonst riskiert man einen Standortnachteil wie jetzt in UK durch die Bonus-Steuer.

Wer könnte denn eine internationale Lösung initiieren?
Zur globalen Eindämmung der Boni-Exzesse wären Gremien gefordert wie G20 oder das Davoser WEF, das dieses Thema leider zu unverbindlich besprochen hat. Ein Unternehmen darf kein Selbstbedienungsladen für angestellte Manager sein. 90 Prozent der Unternehmen in DACH sind allerdings kleine und mittelgroße Unternehmen (KMU), die leistungsgerecht bezahlen. Die Exzesse sehen wir primär noch bei einzelnen Banken und Pharmaunternehmen mit angelsächsisch geprägter Businesskultur – im Guten wie im Schlechten.

Werden Headhunter eigentlich leistungsgerecht bezahlt?
Nicht immer. Ein Beispiel: Der Search eines Leiters Entwicklung für ein KMU mit CHF 200’000 Kompensation ist viel komplexer als die Anwerbung eines Bankers mit einem Gesamtpaket von zwei Millionen, wo es vereinfacht bloß darum geht, wie viele Assets (Kunden) er von Bank A zu Bank B mitnehmen kann. Da kann man sich leicht ausrechnen, an welchem Search man mehr verdient. Es ist ein Spiegelbild der Situation nicht leistungsgerechter Boni: In diesen Branchen werden auch Headhunter meist überzahlt. Leistungsgerecht heißt im Executive Search Übereinstimmung von Qualität, Preis, Geschwindigkeit, Transparenz und gebotenem Mehrwert, etwa eine diskrete Ansprache und eine stimmige Vorauswahl guter Kandidaten und Nachbetreuung über zwölf Monate, so genanntes on-Boarding.

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